DEBATT: En helhetlig personalpolitikk

Redusert midlertidighet og styrket karriereutvikling må ses i direkte sammenheng, skriver Ingrid Lossius Falkum med flere i et innlegg i Uniforum nylig. Med det går de rett inn i kjernen av en av UiOs viktigste personalpolitiske utfordringer. Ikke bare er det midlertidighet og karriereutvikling som må ses i sammenheng, men vi vil gå enda lengre; hele personalpolitikken må sees i direkte sammenheng.

Motiverte, nysgjerrige, trygge og kunnskapsrike ansatte og studenter er universitetets viktigste ressurs, og UiO må kontinuerlig jobbe frem mot en personalpolitikk som ivaretar rekruttering, kompetanse- og karriereutvikling, og et godt arbeids- og læringsmiljø. Unge forskeres arbeidsforhold er en sentral problemstilling, men vi må bli bedre på oppfølging generelt. En fast vitenskapelig ansatt trenger også støtte og karrieretenkning; 2 600 teknisk og administrativt ansatte det samme, og de må gis både etter- og videreutdanningstilbud, og gode karrieremuligheter.

Vi har stor forståelse for forfatternes utålmodighet, men vi har kommet et stykke selv i en tid hvor korona-situasjonen har tatt stor arbeidskapasitet også fra alle som jobber med personaloppfølging. Den karrierepolitiske tiltaksplanen fordeler ansvar mellom UiO sentralt og våre enheter. Det er viktig og riktig. Sentralt skulle vi etablere en nettportal for oppfølging av standarder for UiOs karrierestøtte til forskere i tidlig karrierefase. Den er klar i en tidligversjon, og «lanseres» med dette her og nå. Her ligger det også lenker til arbeidet som gjøres ved ulike enheter. Vi jobber videre sentralt og vi vet det jobbes aktivt med å videreutvikle tilbudene ved enhetene.

Alt må dessuten gjøres innenfor nasjonale regelverk og politiske føringer for vår sektor

Som Falkum med fleres innlegg reflekterer, innebærer arbeidet med en helhetlig  personalpolitikk komplekse utfordringer. Innlegget tydeliggjør flere dilemma der ulike hensyn trekker i ulike retninger. Det er spenninger mellom hva den enkeltes muligheter og forventinger er og hensynet til institusjonenes og enhetenes behov for helhetlig og balansert faglig utvikling. Alt må dessuten gjøres innenfor nasjonale regelverk og politiske føringer for vår sektor. Både midlertidighet, muligheten til å delta i undervisning og å søke ekstern finansiering er spørsmål som illustrerer disse spenningene. Dette blir ytterligere aktualisert av endringer i kriterier for vurdering av forskere ved ansettelse og opprykk og reform av stillingsstrukturen i UH-sektoren.

UiO tar mål av seg til å være et ledende europeisk forskningsuniversitet. Dette forutsetter åpen og internasjonal konkurranse om ledende vitenskapelige stillinger, og at den akademiske friheten ikke svekkes. En tydelig stillingsstruktur og tydelige karriereveier tuftet på konkurranse om de få faste vitenskapelige kombinerte stillingene vi har, er påkrevd av hensyn til kvalitet, rettferdighet og tillit til universitetet som akademisk institusjon. Unge forskere bør få anledning til å undervise for å kunne kvalifisere seg. På den annen side kan vi ikke legge så mye undervisning til stillinger som i utgangspunktet handler om forskning at stillingsinnehaver reelt sett blir å betrakte som ansatte i kombinerte stillinger. Da vil tilslag til eksterne prosjekter kunne bli for førende for vår faglige utvikling som institusjon.

Den bredt sammensatte gruppen som jobbet overordnet med å finne hovedutfordringene i arbeidet med å redusere midlertidighet i 2018 diskuterte ulike dilemmaer knyttet til dette. De understreket at det er stor variasjon i rammebetingelser og hva som er de største utfordringene på de ulike enhetene ved UiO. Det kan være reelle spenningsforhold mellom økonomiske realiteter og hva som ville vært den optimale bemanningssituasjonen.

Nå evner vi i større grad å ansette disse fast og med et langsiktig perspektiv

Usikkerhet om fremtidig prosjektfinansiering gjør seg i mindre grad gjeldende i miljøer med større forskergrupper som til sammen har et stabilt volum av eksterne prosjekter over lengre tid. Eksempelvis har Det medisinske- og Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet, men også enkelte enheter ved andre fakulteter, et betydelig omfang av ekstern finansiering. Her er fast ansatte i kombinerte stillinger alene ikke tilstrekkelig til å dekke behovet i forskningen. Prosjektene bemannes med stipendiater og postdocs, men totaliteten krever også en sterkere stab med ansatte med større erfaring. Tradisjonelt er disse forskerne tilsatt utelukkende midlertidig. Nå evner vi i større grad å ansette disse fast og med et langsiktig perspektiv. Det siste er svært viktig, og vi må jobbe videre for å sikre at det er fokus.

Samtidig har fast ansatte forskere med ekstern finansiering mindre frihet til selv å definere sitt forskningstema enn ansatte i ordinære professor- og førsteamanuensisstillinger, siden finansieringen av stillingene er knyttet til konkrete forskningsprosjekter. De vil likevel kunne ha mulighet til å påvirke forskningsgruppens utvikling gjennom nye prosjektsøknader. Igjen en problemstilling som viser dilemmaer mellom individet og det kollektive.

Vi er glade for at våre postdocs nå er gitt rettigheter

Det er i denne totaliteten vi må arbeide videre med å utvikle en politikk og en praksis som gjør det mulig for unge talenter å få erfaring med undervisning og veiledning. Vi er glade for at våre postdocs nå er gitt rettigheter, men hva med de som får «karrieretildelinger» gjennom ERCs starting grants eller Forskningsrådets unge forskertildelinger? Det er en del av det videre arbeidet vi sammen må gjøre. Likeledes må vi og skal vi arbeide videre med å utvikle en tydelig karrierepolitikk for de som velger og ønsker en ren forskerkarriere.

Vi må i det videre arbeidet sikre at denne overordnede politikken muliggjør mangfoldet UiOs ulikhet krever. Det er i en slik politikk vi må se den enkeltes anledning til å søke ekstern prosjektfinansiering. Ansvar og myndighet er delegert enhetene, og det ligger ingen restriksjoner fra sentralt hold. Det tror vi er klokt.

Falkum med flere har gode poenger rundt koplingen mellom faste forskere, ekstern finansiering og arbeidet påkrevd før eventuelle oppsigelser. Siden forfatterne selv fremhevet arbeidet ved Det medisinske fakultet, følger vi opp med å takke Det medisinske fakultet for initiativet de har tatt om en mobilitetsportal for ansatte. Det er et initiativ vi ønsker å være med å utvikle videre ved UiO sentralt.

Vi skal jobbe aktivt videre med ulike deler av vår personalpolitikk, og vil involvere hele UiO i det arbeidet. UiO skal fortsatt skal være et attraktivt arbeidssted for unge talenter og for våre ansatte i alle stillingsgrupper innenfor alle karrierefaser. Det krever at vi evner å finne denne riktige balansen  i det videre arbeidet, og at vi ser og forstår sammenhengene mellom de ulike delene av helheten.

(Les også innlegget Redusert midlertidighet = redusert karriereutvikling)