Lederne betyr mest for arbeidsmiljøet på UiO

En oversiktsrapport med resultatene fra vårens spørreundersøkelse ble i forrige uke publisert på UiOs nettsider. Spørreundersøkelsen er første ledd i arbeidsmiljøundersøkelsen ARK, og rapporten er utarbeidet av ARK-sekretariatet ved NTNU.

I rapporten har ARK-sekretariatet blant annet sett på sammenhenger mellom ulike arbeidsmiljøfaktorer. Det blir slått fast at ledelse, og spesielt «opplevelse av å ha en aksepterende, anerkjennende og verdsettende ledelse», kan ha stor betydning for hvordan ansatte oppfatter sitt arbeidsmiljø.  

Analysene påpeker både direkte og indirekte sammenhenger mellom Aksepterende, anerkjennende og verdsettende ledelse og andre arbeidsmiljøfaktorer.

Sterk sammenheng med Informasjon og medvirkning

Ikke minst er det en veldig sterk sammenheng mellom Aksepterende, anerkjennende og verdsettende ledelse og Informasjon og medvirkning. Det er også en sterk sammenheng mellom Aksepterende, anerkjennende og verdsettende ledelse og Lærings- og utviklingsklima, kommer det frem i rapporten.

Opplevelsen av ledelsen som aksepterende, anerkjennende og verdsettende ser ut til å være nesten ensbetydende med opplevelsen av god informasjon og medvirkning, slår ARK-sekretariatet fast.

Dette er verdt å merke seg, også fordi Informasjon og medvirkning er det temaområdet det skåres lavest på, ved UiO.

Indirekte sammenheng med konfliktklima

Opplevelse av god informasjon og medvirkning viser også en tydelig sammenheng med opplevelse av godt lærings- og utviklingsklima.

Det er dessuten en indirekte sammenheng mellom opplevelsen av anerkjennende, aksepterende og verdsettende ledelse og opplevelse av konfliktfylt arbeidsklima gjennom konflikthåndterings- og lærings- og utviklingsklima, kommer det fram i rapporten.

Skårer en enhet lavt på tre faktorene Aksepterende, anerkjennende og verdsettende leder, Lærings- og utviklingsklima og Konflikthåndteringsklima, vil det være stor sannsynlighet for at ansatte i større grad opplever at enheten har et konfliktfylt arbeidsklima.

De fire faktorene som har størst betydning for trivsel, er ifølge rapporten Aksepterende, anerkjennende og verdsettende leder, Lærings- og utviklingsklima, Autonomi og tydelige forventninger.

Ledelse er med andre ord sentralt både direkte og indirekte. Opplevelsen av en aksepterende, anerkjennende og verdsettende leder er viktig. Samtidig kan motstridende forventninger bidra til å redusere trivsel i en sektor med mye autonomi.

Ledere står for en stor andel av uakseptabel oppførsel

Hovedrapporten presenterer også tallene for ansattes opplevelse av å ha blitt utsatt for uakseptabel oppførsel.

Til sammen oppgir 7,85 prosent av de som har svart, at de er blitt utsatt for uakseptabel oppførsel i løpet av de siste seks månedene før spørreskjemaene ble fylt ut. 4,71 prosent av alle som har besvart undersøkelsen, oppgir at de er blitt utsatt for uakseptabel oppførsel av en kollega og 3,25 prosent oppgir at de er blitt utsatt for slik oppførsel av en leder. 

Det er ifølge UiOs kommunikasjonsavdeling 386 ledere ved universitetet. Disse utgjør ca. 5,5 prosent av de ansatte.

Rapporten viser også at ledere, sjeldnere opplever å bli utsatt for uakseptabel oppførsel enn andre ansattgrupper. 4,88 prosent av lederne rapporterer om slike hendelser i spørreundersøkelsen.

Ansatte som har opplevd uakseptabel oppførsel, er mindre enige enn andre ansatte i følgende utsagn: Det er trygt å si ifra om det oppstår uønskede hendelser, Vanskelige ting tas med en gang de oppstår, Uregelmessigheter tas opp med den det gjelder, De ansatte ved enheten kan si sin mening uten å være redd for negativ reaksjon fra ledelsen.

Det er verdt å merke seg at de faktorene som kan bidra til mindre konfliktfylt klima, er de samme som kan sikre at flere sier ifra om uakseptabel oppførsel. 

Klare råd til UiO

Et av rådene ARK-sekretariatet gir til UiO, er at det må jobbes bredt med å utvikle arbeidsmiljøene slik at de oppleves som aksepterende, anerkjennende og verdsettende.

ARK-sekretariatet oppfordrer også universitetet til å fremme god informasjonsflyt og gode medvirkningsprosesser og til å legge til rette for gjensidig læring og utvikling i arbeidsmiljøene.

Basert på tallene knyttet til uakseptabel oppførsel, råder Ark-sekretariatet UiO til å skape rom for mangfold i både meninger og etnisitet. UiO må sørge for at ansatte vet hvordan de skal gå frem dersom de opplever å bli utsatt for uakseptabel oppførsel. Målet må også være at ansatte skal oppleve det som trygt å si ifra, og de ansatte må oppleve at ting blir tatt tak i når de sier ifra, er oppfordringen.

– Det er viktig å se på sammenhengene

– Rådet fra ARK-sekretariatet er at UiO må utvikle arbeidsmiljøene slik at de oppleves som aksepterende, anerkjennende og verdsettende. Hvordan gjør man dette?

Uniforum stiller spørsmålet til ARK-koordinator Linn Grimestad-Nielsen og hovedverneombud Thomas Aulin.

– Her er det viktig å se på sammenhengene, understreker UiOs ARK-koordinator.

– Er informasjonsflyten og medvirkningsprosessene gode, opplever mange også i større grad en aksepterende, anerkjennende og verdsettende ledelse. At det henger sammen, er ikke så rart, kommenterer hun.

– Lederne rådes også til å legge til rette for ansattes gjensidige læring og utvikling. Dette har også påvirkning på andre ting, som jobbtrivsel, påpeker hun.

– Og så er det dette med å skape rom for mangfold og at ansatte må vite hvordan de skal si ifra. Målet vårt må være et miljø hvor ansatte opplever at det er trygt å si ifra, og at det som de sier ifra om, blir håndtert på en god måte.

– Dette er noe jeg har snakket om lenge

Samtidig som rapporten viser at ledere har stor innflytelse på arbeidsmiljøet, er også ledere den gruppen som er mest fornøyde med sitt arbeidsmiljø. At lederne sitter med et litt annet utgangspunkt enn de øvrige ansatte, er også noe man må ta hensyn til når man skal jobbe med dette og forsøke å komme fram til tiltak som skal gi et bedre arbeidsmiljø, mener de to.

Les også i Uniforum: * Ledere trives best på UiO

– Det er også viktig å huske på at det som skjer på enhetene nå, er en medvirkningsprosess hvor de ansatte er med å utvikle tiltak på områder som de har vært med å bestemme. Det er en nedenfra og opp prosess, understreker Grimestad-Nielsen.

– Men så må vi jo også gi noen føringer ovenfra og ned, supplerer Aulin, og viser til at ledernes betydning for arbeidsmiljøet kommer klart fram i rapporten.

– Her bør vi ha noen tiltak på øverste nivå, poengterer han, og det er spesielt én ting han tenker på.

– Det obligatoriske lederkurset er noe jeg har snakket om lenge, slår han fast.

Tallene Uniforum har fått fra UiO, avslører at 151 av UiOs til sammen 386 ledere, dvs. ca. 39 prosent, har tatt universitetets obligatoriske HMS-kurs for ledere. Dette er ikke bra nok, mener Aulin.

– Jeg er sterkt imot at det i praksis aksepteres at ledere ikke tar det ene obligatoriske lederkurset vi har på UiO, sier han og sikter til HMS modul 5 og 6 som er slått sammen til et lederkurs. Dette er et kurs som tar tre timer.

– Ledere har en så viktig rolle i arbeidsmiljøet at det er helt nødvendig at de har minimumskompetanse til å utøve personalansvaret sitt. Man burde ikke få lov til å starte i jobben før man kan dokumentere nødvendig kompetanse. I ytterste konsekvens kan dårlig personalarbeid lede til sykdom hos ansatte, poengterer han.

– Jeg skulle heller ønske at det var flere kurs som var obligatoriske, for eksempel konflikthåndtering og sykefraværsoppfølging, legger han til.

– Dette er tall vi tar på alvor 

– God ledelse er viktig, istemmer universitetsdirektør Arne Benjaminsen. Han understreker at UiO vil følge opp rådene fra ARK-sekretariatet og forteller at arbeidet med å komme fram til tiltak er godt i gang både ute på enhetene og sentralt på UiO.

Som spesielt viktige områder å arbeide med, trekker han i tillegg til ledelse, fram kommunikasjon og ARK-sekretariatets råd om hva UiO bør gjøre for å redusere forekomsten av uakseptabel oppførsel.

– Lederne utgjør ca. 5,5 prosent av de ansatte på UiO. I rappporten svarer 41 prosent av de som oppgir å ha blitt utsatt for uakseptabel oppførsel, at de er blitt utsatt for slik oppførsel av en leder. Hvordan vil dere følge opp dette? 

– Dette er tall vi tar på alvor. Derfor er det bra for UiO at vi får tall og fakta på bordet som gjør at vi kan ta tak i utfordringene, kommenterer Benjaminsen.

Han mener det er for tidlig å peke på konkrete tiltak.

–  Vi skal først studere resultatene godt, sier han.

– Jeg har mest tro på frivillighet

– Hovedrapporten viser en sterk sammenheng mellom god ledelse og godt arbeidsmiljø. Bør ikke UiO sørge for at alle ledere i det minste tar det obligatoriske lederkurset?

–  Jeg er ikke så opptatt av om dette kurset er obligatorisk, svarer Benjaminsen og utdyper.

– Lederopplæring er viktig, og vi må forberede og utvikle våre ledere. Det er viktig å motivere dem til å ta gode og relevante lederopplæringsprogram, men jeg har mest tro på frivillighet, sier han og trekker fram Forskningslederprogrammet som eksempel på et frivillig kurs som mange har gitt gode tilbakemeldinger på.

Å legge til rette for et tettere samarbeid mellom ledere og vernetjeneste er også viktig, mener han.

– Vi har et godt utbygd system med verneombud, men det er ikke alle steder det fungerer som det skal, påpeker han og presiserer at det både handler om å fristille tid slik at verneombud får nok tid til å gjøre jobben sin, og om å legge til rette for dialog og kontakt mellom ledere og verneombud.

Les mer i Uniforum:

* Ledere trives best på UiO

* ARK: Ulikt arbeidsmiljø på Kulturhistorisk og Naturhistorisk museum

* ARK: De ansatte på OD-fakultetet er minst fornøyd

* ARK: – Det er nå moroa begynner